Kasvuyhtiön kulttuuri tuo monelle mieleen retriitit, pizzaperjantait ja biljardipöydät. Energiajuomaa kuluu, hidastavia hierarkioita ei tarvita. Kasvuyhtiö Sofigaten johtoon kuuluva Sanna Siniketo muistuttaa, että tietotyöläiset ovat laaja joukko ja kulttuureja on yhtä monta kuin yrityksiäkin. Millaiset asiat ovat auttaneet Sofigatea rakentamaan kasvua ja taloudellista menestystä tukevaa kulttuuria?

Kun Sanna Siniketo saapui töihin Sofigatelle vuonna 2006, hän oli työntekijä numero seitsemän. Nyt Senior Vice President -tittelillä työskentelevällä Sinikedolla on 600 kollegaa Suomessa, Ruotsissa ja Tanskassa. Sofigate on kasvanut tietohallinnoille konsultointia tarjonneesta startupista bisnesteknologian muutoksen asiantuntijayritykseksi. Asiakaskuntaan lukeutuvat monet pohjoismaiset suuryritykset.

Johtajaksi Sofigatelle? Etsimme rohkeita liiketoiminnan kasvun rakentajia.

Tämän päivän Sofigatessa elää vielä vahva DNA alkuaikojen kulttuuria. Yritys on alusta saakka hakenut rohkeasti omaa tapaansa luoda palveluja ja haastaa markkinoita. Jokainen rekrytointi ja yritysosto ovat kuitenkin muokanneet Sofigatea, ja johto on aina pitänyt kulttuurin punaisena lankana joustavuutta uuden edessä.

Katse kulttuuriin kasvun käännepisteissä

Kasvun eri pisteissä Sofigaten on ollut pakko pysähtyä miettimään, mitä muutokset tarkoittavat kulttuurin kannalta. Eräs avainmuutos tapahtui 150 työntekijän paikkeilla, kun johto huomasi, että siihen asti vapaasti ilman hierarkioita toimineeseen yritykseen tarvittiinkin esihenkilöitä.

”Kun kulttuuri on vahva ja tuottaa liiketoiminnalle kilpailuetua, tuntuu jopa pelottavalta muuttaa sitä tietoisesti. Mitä jos lapsi meneekin pesuveden mukana, kun ryhdymme tekemään rakenteita? Meitä on auttanut se, että olemme tehneet suuret muutokset tietoisesti ja antaneet ihmisillemme vapautta osallistua niiden luomiseen. Kun nimitimme esihenkilöt tiimeille, luotimme heihin ja annoimme heidän miettiä järkevimmät, kulttuuriimme sopivat työskentelytavat”, Siniketo kertoo.

Toinen keskeinen muutoskohta ovat olleet kansainvälistyminen ja yritysostot, joita Sofigate teki kuusi kappaletta vuosina 2017−2019. Niissä on pitänyt hyväksyä, että uudet tulijat tuovat mukanaan tarinaan oman sävynsä.

”Olemme aina Sofigaten rekrytoinnissa painottaneet kulttuuriin sopeutumista ja haastaneet myös hakijoita miettimään, kokevatko he meidät itselleen oikeaksi paikaksi. Kun kerralla sisään tuleekin 120 ihmistä, muutos onkin rajumpi. Vaikka olemme yrityskauppaneuvotteluissa katsoneet kulttuurien yhteensopivuutta, silti meidän on pitänyt varmistaa, että oma kulttuurimme mukautuu eikä pakota tiukkaan muottiin: sallimme sen, että tulija tuo oman näkökulmansa”, Siniketo sanoo.

Sofigaten arvot – Dare, Care ja Grow – muotoutuivat suurimman kansainvälisen yrityskaupan jälkeen keskustelussa, johon osallistettiin uusia ja vanhoja työntekijöitä. Arvot ovat tarkoituksella pelkistetyt, ja työntekijöitä kannustetaan pohtimaan niiden merkitystä oman työnsä näkökulmasta.

Kasvuyhtiön kulttuurinrakennuksen kolme voimaa

Koska kulttuurissa on kyse ihmisistä, johto ei voi suoraan sanella, millainen kulttuurin pitää olla. Silti Sanna Sinikedon mielestä on tärkeää, että joku yrityksen alkutaipaleelta saakka omistaa kulttuurin johdettavana kokonaisuutena.

Jonkun on valjastettava kulttuuri kehittymään liiketoiminnan kannalta oikeaan suuntaan. Jonkun on seurattava, miten kulttuuri elää kasvun mukana. Jonkun on huolehdittava siitä, että muutosten vaikutuksia kulttuuriin pohditaan.

Taaksepäin katsoessaan Siniketo tunnistaa kolme asiaa, jotka ovat olleet keskeisiä Sofigaten kulttuurin valjastamisessa kilpailueduksi:

Rohkeus
”Kasvua ei tapahdu ilman riskinottoa, joka taas edellyttää rohkeutta. Kasvuyhtiön elämä on kuin mäkihyppyä. Kerätään rohkeus ja hypätään liitoon. Välillä palataan maan päälle hakemaan ryhtiä ja voimaa seuraavaan hyppyyn. Aina jalat eivät edes ehdi koskettaa kunnolla maata, kun uusi liito jo alkaa. Rohkeus ja rohkeuteen kannustaminen on keskeinen asia kulttuurissamme.”

Luottamus
”Emme olisi ikinä kasvaneet, ellemme olisi luottaneet vahvasti ihmisiimme. Moni Sofigatelle tuleva ihmettelee, miten nopeasti meillä annetaan vastuuta juuri aloittaneelle ihmiselle. Uskomme vahvasti, että luottamus kantaa hedelmää, vaikka on riskinottoakin ja johtaa joskus epäonnistumisiinkin. Se kuuluu asiaan. Myös epäonnistumisista selviäminen kasvattaa usein työntekijän itseluottamusta ja vahvistaa kulttuuria.”

Keskeneräisyyden hyväksyminen
”Kun vauhti on kova, kaikkea tarvittavaa ei ehditä tehdä ennakkoon. Välillä paljon tapahtuu samaan aikaan ja asiat laahaavat perässä. Pitää hyväksyä keskeneräisyyttä. Toisaalta vauhti tuo mukanaan sen, että on pakko keskittyä olennaiseen. Emme luo turhia käytäntöjä, vaan mukaudumme tarpeisiin. Tämä näkyy vaikkapa henkilöstöpolitiikassa: emme mallinna kaikkia mahdollisia tilanteita ennakkoon, vaan henkilöstöpolitiikkamme joustaa ihmisen elämäntilanteen mukaan. Näin olemme vuosien varrella pystyneet jatkamaan monta tärkeää työsuhdetta muuttuvista elämäntilanteista huolimatta.”

Milloin kasvuyhtiö on aikuinen?

Vuonna 2021 Sofigate täyttää 18 vuotta eli astuu ikänsä puolesta aikuisuuteen. Myös kokonsa puolesta, 600 työntekijällä ja 100 miljoonan euron liikevaihdolla, yritys lukeutuu jo keskisuureksi yritykseksi Suomessa. Seuraava kasvutavoite on jo asetettu 500 miljoonaan euroon.

Sanna Sinikedon mielestä Sofigatea voikin nyt pitää jo aikuisena kasvuyhtiönä. Tämäkin vaihe on tärkeä etappi kulttuurin näkökulmasta.

”Kun työntekijöitä on yli 500, meidän on pitänyt ryhtyä rakentamaan liiketoimintaa tukevia käytäntöjä ja järjestelmiä uudella tavalla. Liiketoiminta-alueitamme on yhteensä 14, ja tavallansa ne ovat kuin omia yrityksiään – Sofigateja Sofigaten sisällä. Niiden johtajilla on merkittävä rooli kulttuurimme ja tarinamme seuraavassa luvussa”, Siniketo pohtii.

Sofigate rekrytoi koko ajan. Kenelle kasvuyhtiö sopii erityisen hyvin työpaikkana?

”Edellytämme rohkeutta, mutta annamme luottamusta. Odotamme vahvaa verkostoitumiskykyä, mutta tarjoamme verkostot, joista voi löytää unelmiensa tiimit, työkaverit ja kumppanit. Olemme paikka ihmiselle, joka haluaa laittaa itsensä peliin – ei hakea turvallisuutta etukäteen tarkasti määritellyistä tehtävistä. Jokainen uusi ihminen tuo palasen palapeliimme ja muuttaa kuvaamme. Jos oman palan väkäset sopivat meihin, voin luvata, että meillä pääsee vaikuttamaan omana itsenään”, Siniketo kertoo.

Haluatko Sanna Sinikedon kollegaksi rakentamaan Sofigaten kasvutarinan seuraavaa lukua? Sofigate etsii nyt uusia rohkeita liiketoimintajohtajia. Lue lisää ja laita hakemuksesi!

Read these next

Cookies Settings