Älä ulkoista muutosvoimaa konsulteille – näin kasvatat organisaatiosi muutoskyvykkyyttä
Todellinen tuottavuusloikka ei synny pelkällä teknologialla, vaan se vaatii koko organisaation osaamisen ja toimintatapojen jatkuvaa kehittämistä. Siksi yrityksen täytyy aina johtaa itse omaa muutostaan, Olivia Fränti ja Antti Taskinen väittävät.
Vanhan sananlaskun mukaan ihmisen voi ruokkia päivän ajaksi antamalla hänelle kalan. Jos ihmisen sen sijaan opettaa kalastamaan, hänellä on ruokaa koko loppuelämänsä ajan. Sama viisaus pätee yritysten teknologiahankkeisiin.
Muutoshankkeiden johtaminen vaatii paljon aikaa ja osaamista, joten usein kiusaus antaa työ ulkopuolisten konsulttien vastuulle on suuri. Konsulttien työ on kuitenkin kuin sananlaskun kalan antamista: uusi teknologia auttaa yritystä hetken ajan, mutta konsulttien lähdettyä ja teknologian jatkaessa väistämätöntä kehittymistään yritys huomaa jo hetken päästä jääneensä vauhdista. Pian on taas uudestaan nälkä aivan kuin ainoan kalansa syöneellä ihmisellä.
Siksi onkin parempi, että yritys ottaa itse vastuun omasta muutoksestaan. Kun muutoshankkeen johtaminen on yrityksen omissa käsissä, se kehittää hankkeessa samalla omia toimintamallejaan ja kyvykkyyksiään.
Toisin sanoen yrityksen muutosresilienssi kasvaa. Se pystyy sopeutumaan myös tuleviin teknologisiin ja liiketaloudellisiin muutoksiin joustavasti, pysymään jatkuvasti kehityksen aallonharjalla ja kehittämään tuottavuuttaan loikkauksin eikä enää vain pienten parannusten kautta. Se on ikään kuin oppinut kalastamaan ja ruokkimaan itse itsensä.
Kun kumppanista tuli valmentaja
Takavuosina yritysten teknologiahankkeet olivat pitkiä ja niillä oli selkeä alku ja loppu. Hankkeiden välissä oli seesteisempää ja yritys saattoi ajatella keskittyvänsä ”pelkkään bisnekseen”. Enää muutos ei kuitenkaan tapahdu projektien kautta, vaan siitä on tullut pysyvä olotila. Myöskään liiketoimintaa ja teknologiaa ei voi enää erottaa toisistaan. Kaikki teknologiset muutoshankkeet ovat samalla myös liiketoiminnan muutoshankkeita ja päinvastoin.
Tämä asettaa organisaation muutoskyvylle aivan uudenlaisia vaatimuksia. Yritys tarvitsee menestyäkseen yhä oikeanlaista teknologiaa ja oikeanlaisia kumppaneita, mutta se ei voi enää ulkoistaa muutosta ja siihen liittyvää ajattelua kumppaneilleen. Yrityksen täytyy johtaa muutosta itse ja samalla jatkuvasti kehittää omia ajatusmallejaan ja omaa tapaansa toimia. Usein tuottavuusloikka ei edes edellytä uuden teknologian käyttöönottoa, vaan pikemminkin sitä, että yritys ryhtyy hyödyntämään jo käytössään olevien liiketoiminta-alustojen mahdollisuuksia entistä kattavammin.
Yrityksen johdossa tämä tarkoittaa sitä, että liiketoimintajohdon tulee tuntea teknologian tarjoamat mahdollisuudet ja teknologiajohdon ymmärtää liiketoiminnan tavoitteet. Liiketoimintajohdon on esimerkiksi turha odottaa, että tekoäly synnyttäisi yrityksessä kovin merkittävää tuottavuusloikkaa, ellei se ymmärrä millaisia mahdollisuuksia tekoäly tarjoaa yrityksen liiketoiminnalle ja osaa siten johtaa organisaatiota kehittymään tavalla, joka hyödyntää niitä täysimääräisesti.
Samalla muutokseen osallistuvien teknologiakumppaneiden rooli muuttuu. Enää yritykseen ei voi marssia sisään konsulttien armeija, joka tuo taloon muutososaamista ja vie sen mukanaan pois lähtiessään. Nyt kumppani on pikemminkin kuin valmentaja, joka auttaa yritystä kehittämään osaamistaan ja kasvattamaan omaa orgaanista muutosvoimaansa.
Jatkuva muutos vaatii jatkuvan oppimisen kulttuuria
Vuonna 2024 toteuttamamme markkinaselvityksen mukaan vain reilu viidennes yrityksistä kertoi saavuttaneensa teknologiahankkeillaan merkittäviä tuottavuushyötyjä. Samalla vain 28 prosenttia selvitykseen vastanneista yritysjohtajista allekirjoitti väitteen ”kehityshankkeidemme myötä omaan organisaatioomme kertyy uusia taitoja tulevaisuutta varten, eivätkä hankkeissa syntyneet opit katoa niitä toteuttavien konsulttien mukana”.
Tuloksilla on selvä yhteys. Oman osaamisen ja ajattelun ulkoistaminen on yksi neljästä keskeisestä tuottavuusloikan esteestä. Ne kolme muuta ovat tässä kirjoitussarjassa aiemmin käsitellyt liian matalat tavoitteet, siiloutuminen ja henkilöstön näennäinen osallistaminen.
Organisaation oman orgaanisen muutosvoiman kehittäminen on läheistä sukua siirtymälle näennäisestä osallistamisesta aitoon osallistumiseen. Myös siinä on kyse enemmän ihmisistä kuin teknologiasta. Siitä, miten koko henkilöstö innostetaan mukaan muutokseen jakamalla vastuuta ja luomalla organisaatioon jatkuvan oppimisen kulttuuri.
Lataa opas tuottavuusloikkaan
Tässä kirjoitussarjassa on annettu neljä ohjetta siihen, miten yritys voi loikata tuottavuudessa aivan uudelle tasolle poistamalla toiminnastaan turhat esteet. Tuottavuusloikan askelmerkit löydät markkinakartoituksemme tulosraportista: Lataa raportti täältä.
Kirjoittajat
Olivia Fränti johtaa ja ohjaa muutoksenjohtamisen liiketoimintayksikköä Sofigatella yhdistäen ihmiset, liiketoiminnan ja modernit teknologiat saumattomaksi lisäarvoksi tuottavuusloikkaa tehtäessä. Hänelle jokainen kohtaaminen on ainutlaatuinen hetki kuulla ja nähdä pintaa syvemmälle – liikauttava muutosvoima syntyy aidosta läsnäolosta ja teknologisesta edelläkävijyydestä.
Antti Taskinen toimii myynti- ja kasvujohtajana Sofigatella ja on työskennellyt modernien teknologioiden parissa jo 20 vuoden ajan – aina kehityksen kärjessä. Antti uskoo vahvasti, että onnistunut transformaatio yhdessä modernien alustojen ja tekoälyn kanssa ei ainoastaan vauhdita liiketoiminnan kehitystä, vaan myös parantaa tuottavuutta, työn laatua ja mielekkyyttä.
Agentteja ja ihmisiä – millainen on HR:n rooli tekoälyn tuottavuusloikassa?
Osallistamisesta osallistumiseen: voiko pieni muutos varmistaa parempia tuloksia?
