Ihmisaivot ja kriisi – mitä jokaisen johtajan tulisi ymmärtää?
Suomessa ei ole eletty näin poikkeuksellista epävarmuuden aikaa sitten viime sotien. Stressi vaikuttaa ihmisten hyvinvointiin, myös kognitiivisiin kykyihin. Mitä HR:n ja johdon pitäisi tehdä, jotta työntekijät jaksavat vaikeiden hetkien yli?
Maailmanlaajuinen kriisi syöksee monet ihmiset stressitilaan. Epävarmuus, pelko omasta ja läheisten terveydestä, huoli toimeentulosta, samalla eristäytyminen ja uutisten, keskustelujen ja ajatusten keskittyminen vain ja ainoastaan kriisiin – valtavia stressitekijöitä, jotka vaikuttavat suurimpaan osaan meistä.
Ihmisen aivot on koodattu reagoimaan äärimmäiseen stressiin tietyllä tavalla. Sanonta ”fight or flight” kuvaa vaaran hetkellä tilaa, jossa syke ja adrenaliini nousevat ja kaikki energia suuntautuu henkiinjäämiseen vaadittuihin toimintoihin.
Stressi murjoo kognitiivista ongelmanratkaisukykyä
Vaikka henki ei akuutisti olisikaan vaarassa, myös käsillä oleva kriisitilanne voi johtaa merkittävästi kohonneeseen stressitilaan. Mitä meille silloin tapahtuu?
Yksinkertaistettuna: ajattelu kaventuu, aivomme sulkevat kognitiiviseen ajatteluun vaadittuja alueita ja siirtävät resurssit niin sanottuihin primääreihin reaktioihin. Pelkotilassa toiset saattavat passivoitua ja toiset lähteä hysteeriseen taistoon uhkaa kohti. Tämä äärimmäinen stressitila, vaikkakin tietyissä tilanteissa tarpeellinen, on meille haitallinen monin tavoin.
Ensinnäkin se on erityisen kuormittava tila; ihminen ei jaksa olla hälytystilassa kuukaudesta toiseen. Uupumisen lisääntyminen on todennäköistä. Toiseksi useimmat meistä tarvitsevat työssään juuri kognitiivista ongelmanratkaisukykyä tai luovuutta, jotka tällaisessa stressitilassa laskevat merkittävästi.
Toiset reagoivat voimakkaammin ja näkyvämmin kuin toiset. Jokaisen HR-päättäjän ja johtajan tulisi kuitenkin ottaa aivojen luonnolliset reaktiot huomioon. Mitä pitäisi tehdä?
Lisää ennakoitavuuden, autonomian, yhteenkuuluvuuden ja oikeudenmukaisuuden tunnetta
NeuroLeadership Instituten johtaja David Rock on kehittänyt mallin siitä, miten aivojen uhkatilaa voidaan vuorovaikutuksessa laskea sekä siten yhteistyötä ja toimintakykyä parantaa. Mallia soveltaen jokaisen HR:n ja johdon pitäisi tehdä nyt kaikkensa esimerkiksi ennakoitavuuden, yhteenkuuluvuuden ja oikeudenmukaisuuden tunteen lisäämiseksi.
Nämä asiat ovat nyt tärkeitä johtamisessa:
1) Ennakoitavuus
Tulevaisuus voi tuntua isolta kysymysmerkiltä. Mieti, miten voit luoda näkymää tulevaan ja mitä asioita, pieniäkin, voit kertoa. Voit esimerkiksi kertoa, että johto viestii ajankohtaisesta tilanteesta joka perjantaiaamu. Voit myös kertoa, että kriisin vaikutuksia analysoidaan ja tuloksista kerrotaan viikon päästä. Näin viikon ajan on työrauha ja työntekijät tietävät, milloin tulee lisää tietoa mahdollisista lomautuksista. Jopa sen sanominen ääneen, mitä ei tiedä, luo ihmisaivoille enemmän turvaa kuin vaikeneminen. Nyt on siis aika kiinnittää erityistä huomiota riittävään viestintään.
2) Autonomia
Vaikutusmahdollisuudet itse kriisiin voivat tuntua pieniltä, mutta silti on monia asioita, jotka ovat edelleen omassa vaikutuspiirissämme. Kriisissä ihmiset kaipaavat hallinnan tunteen vahvistamista. Monessa organisaatiossa on siirrytty etätöihin. Nyt ei ole mikromanageeraamisen aika. Viesti, että luotat työntekijöihisi ja anna heille mahdollisuus järjestää esimerkiksi työn ja perheen yhdistäminen parhaaksi katsomallaan tavalla. Toimivia vinkkejä on hyvä jakaa, mutta älä kontrolloi turhaan.
3) Yhteenkuuluvuus
Nyt kun moni joutuu fyysiseen eristykseen, tulee organisaatioiden miettiä kaikki keinot yhteenkuuluvuuden tunteen lisäämiseksi. Erinomaisia esimerkkejä näistä on nähty monessa organisaatiossa esimerkiksi etäkahvihetkien muodossa. Etäyhteyksissä videon käyttäminen on suotavaa ja huumori toimii erinomaisesti stressitasojen laskemisessa.
4) Oikeudenmukaisuus
Tämän kysymyksen äärelle on äärimmäisen tärkeää pysähtyä nyt etenkin, jos organisaatiossasi on kriisin etulinjassa työskenteleviä työntekijöitä, jotka eivät voi jäädä etätöihin, kuten organisaatiosi asiantuntijat ja johto.
Epäoikeudenmukaisuuden tunne on väistämätön, kun osa työntekijöistä vaarantaa oman terveytensä yhteiskunnan rattaiden pyörittämiseksi. Tämä ei tietenkään ole peruste kieltää etätyötä niiltä, joille se on mahdollista. Nyt on kuitenkin hetki miettiä, miten etulinjassa työskenteleville voidaan osoittaa erityistä arvostusta. Näiden työntekijöiden sitoutumista tarvitset kriisin aikana ja sen jälkeen.
Muista myös, että pienikin palkinto voi tuntua suhteellisesti merkittävältä, etenkin, jos se on yllättävä ja aito parannus nykytilanteeseen. Millaisia tukitoimia voisit kentällä olevien työntekijöiden arkeen järjestää? Voitko tukea heitä esimerkiksi ylimääräisillä joustoilla tai järjestää vaikka lounasruokailu helpommaksi? HR on usein tarkka tasapuolisten etujen suhteen. HR – kyllä, nyt on oikeudenmukaista järjestää eri asemassa oleville työntekijäryhmille erilaisia etuuksia!
Pidä huolta henkilöstösi toimintakyvystä
Monessa yrityksessä painitaan nyt taloudellisten vaikutusten ja mahdollisesti selviytymisen kanssa. Kriisissä kova johtaminen nostaa herkästi päätään. Organisaatioilla, joiden henkilöstö säilyttää toimintakykynsä ja puhaltaa yhteen hiileen, on paremmat edellytykset kriisistä selviämiseen. Pidä siis huolta työntekijöistäsi.
Tekstin sisältö on kirjoitettu David Rockin Coronavirus: What Science Says Leaders Should Do -webinaarin herättämien ajatusten perusteella.
Jos pidit tekstistä, sinua saattaa kiinnostaa myös tämä juttu:
Itseohjautuva organisaatio, teknologia ja HR – miten siitä tuli niin vaikeaa?
[button class=”” text=”Lue artikkeli tästä” url=”https://www.sofigate.com/insight/itseohjautuva-organisaatio-teknologia-ja-hr/” ]
Kirjoittaja
Johanna Lehtimäki on entinen HR-päällikkö, nykyinen konsultti ja coach, jonka sydän sykkii työntekijäkokemuksen ja johtamisen kehittämiselle sekä työn arkea helpottaville teknologiaratkaisuille. Johanna työskentelee Sofigatella HR Technology -tiimissä Service Management -liiketoiminta-alueella.