Unohda täydellinen CV. Tekoälyajan työnhaussa ratkaisee jokin aivan muu

Alkuvuonna 2026 kuusi uransa alussa olevaa asiantuntijaa sai puoli vuotta aikaa selvittää, miten tekoäly voisi auttaa nuoria työnhaussa. Nyt Mahdotonta? Mahdollista –kokeilu on loppusuoralla, ja on hyvä hetki pysähtyä kuulemaan, mitä tiimi on matkan varrella oppinut ja mitä ovat kokeilun lopputulokset.

Kun Susanna Auramo ja Vera Väänänen liittyvät Teams-haastatteluun, tunnelma on odottava ja innostunut. Takana on jo kuukausia intensiivistä työtä, työpajoja, haastatteluja ja tekoälyagenttien rakentamista. Kolmas haastateltava vielä puuttuu.

Hetken päästä Samuel Nousiainenkin ilmestyy linjoille ja pahoittelee myöhästymistään. Tietokone on juuri päättänyt käynnistää “maailman pisimmän päivityksen”, virheilmoituksineen kaikkineen. Sekin lienee yksi työelämän opeista: teknologia ei aina taivu suunnitelmiimme aivan yhtä nopeasti kuin me taivumme sen mukana.

Pian keskustelu on jo täydessä vauhdissa. Eikä ihme, sillä puhuttavaa riittää.

Kokeilun alussa tiimille ei määritelty valmiita raameja, vaan annettiin kuusi kuukautta aikaa tutkia, kokeilla, rakentaa ja tarvittaessa muuttaa suuntaa. Nyt loppusuora häämöttää ja yksi asia ainakin on selvää: moni asia näyttää erilaiselta kuin matkan alussa.

Ongelma ei ollutkaan CV

Nousiaiselle yksi ensimmäisistä ajatuksista oli hyvin konkreettinen ja omakohtainen.

“CV-agentin idea lähti omasta kokemuksestani. On tosi ärsyttävää spesifioida CV:tä jokaista työpaikkaa kohti, kun työnhakua tekee paljon.”

Kun haettavana on kymmenen tai viisitoista paikkaa, jokainen CV pitäisi kohdentaa erikseen. Siihen tekoäly voisi tarjota konkreettista apua.

Mutta kun tiimi alkoi keskustella nuorten työnhakijoiden, työnantajien ja muiden sidosryhmien kanssa, kuva ongelmasta muuttui. CV olikin vain pieni osa kokonaisuutta.

“Moni nuori on todella uupunut siihen jatkuvaan ralliin”, Väänänen sanoo.

Hakemus toisensa perään. CV:n muokkaaminen. Lähetä. Odota. Ja sitten usein ei mitään.

Erityisen pysäyttävää oli huomata, kuinka monelta puuttuu kokemus siitä, että työnhakuun käytetty panostus johtaisi johonkin. Samalla vastaan tuli vielä perustavanlaatuisempi kysymys: ennen kuin osaamistaan voi kohdentaa työpaikkaan, pitäisi tietää, mitä se oma osaaminen oikeastaan on.

Eikä vastaus välttämättä löydy työhistoriasta.

“Työn ulkopuolisellakin elämällä voi olla tosi paljon merkitystä työidentiteetille”, Auramo muistuttaa.

Harrastus, vapaaehtoistyö tai opiskeluprojekti voi kertoa taidoista, joita ei ole koskaan tullut ajatelleeksi työelämän osaamisena. Tästä syntyi henkilöbrändäysagentti, joka auttaa löytämään irrallisilta tuntuvista kokemuksista punaisen langan.

Ehkä tekoälyn kiinnostavin tehtävä työnhaussa ei siis olekaan kirjoittaa ihmiselle parempaa CV:tä. Ehkä sen pitäisi ensin auttaa ihmistä ymmärtämään, mitä hänellä on sanottavana.

Sitten tuli tekoälymössö

Mitä syvemmälle työnhakijoiden maailmaan tiimi sukelsi, sitä selvemmäksi kävi toinenkin tekoälyajan paradoksi. Hyvän hakemuksen kirjoittaminen ei ole koskaan ollut näin helppoa. Ongelma on, että kaikki hakijat ovat samassa tilanteessa.

“Rekrypuolelta sanotaan, että sisään tulee todella paljon geneeristä tekoälymössöä”, Väänänen kertoo.

Kun hakemukset alkavat kuulostaa toisiltaan, erottuminen tapahtuu muualla. Kuka olet? Miten ajattelet? Mitä olet tehnyt ja mitä haluat oppia?

Auramo näkee tekoälyn tässä ennen kaikkea tukiälynä.

“Tekoäly voi olla tulkki oman osaamisen sanoittamisessa ammatillisesta näkökulmasta. Se voi auttaa löytämään itsestä jotain, mitä ei ehkä itse olisi tullut huomanneeksi.”

Hyvän agentin tehtävä ei silloin ole tuottaa mahdollisimman hienoa vastausta käyttäjän puolesta, vaan auttaa tätä kysymään parempia kysymyksiä. Mitä enemmän tekoälyä työnhaussa käytetään, sitä arvokkaammaksi muuttuu juuri se, mitä sillä ei kannata yrittää peittää: oma persoona.

“Tajusin, että olin elänyt tekoälykuplassa”

Kokeilu on ravistellut myös tiimiläisten omia oletuksia. Nousiaiselle yksi suurimmista yllätyksistä tuli vastaan työpajoissa.

“Tajusin, että olin tosi kuplautunut tekoälyyn. Luulin, että kaikki tietävät tekoälystä tosi paljon ja kaikki ovat siitä kiinnostuneita.”

Todellisuus oli kirjavampi. Samalla ensimmäisten työpajojen palaute vahvisti, että tiimi oli oikean asian äärellä.

“Kun näki, että ihmiset olivat oikeasti innoissaan ja kiinnostuneita oppimaan, tuli olo, että hei, tämä on oikeasti hyödyllistä. Tämä ei ole vain meidän kuvitelmamme siitä, mikä voisi auttaa.”

Auramolle oppimismatka on kulkenut toiseen suuntaan. Hän ei ollut rakentanut tekoälyagentteja aikaisemmin, ja alussa uutta teknistä asiaa tuli paljon. Vieras asia alkoi kuitenkin tekemällä muuttua tutuksi.

“Kun agentteja on vain tehnyt, niin nyt se tulee jo aika luonnostaan. Se onkin ollut paljon helpompaa.”

Yksi tiimiläinen joutui siis ottamaan askeleen taaksepäin omasta tekoälykuplastaan, toinen huomasi pystyvänsä ottamaan nopeasti monta askelta eteenpäin.

Kolme ongelmaa, monta erilaista agenttia

Matkan aikana myös agentit ovat muuttuneet. Vähitellen niiden tehtävät alkoivat jäsentyä kolmen kysymyksen ympärille.

Henkilöbrändäysagentti auttaa vastaamaan ensimmäiseen: kuka minä olen ja mitä osaan? CV-agentti auttaa kääntämään tämän osaamisen tietyn työnantajan ymmärtämään muotoon.

Kolmannessa vaiheessa asetelma kääntyy. Sen sijaan, että työnhakija kilpailisi muiden kanssa samoista avoimista paikoista, voisiko hän itse löytää yrityksestä mahdollisuuden?

Väänäsen ja Nousiaisen työstämä Opportunity Architect tarkastelee yrityksen toimintaympäristöä suhteessa käyttäjän osaamiseen ja auttaa muodostamaan ehdotuksen: “tässä on asia, jonka voisin ratkaista teille tietyn aikaraamin sisällä“. Näin nuori voi tehdä osaamisestaan valmiin ja selkeän tarjouspaketin, johon yrityksen on helpompi tarttua kiinni.

“Vaikkei se johtaisi heti työpaikkaan, nimi ja lähestymistapa voivat jäädä ihan eri tavalla mieleen”, Väänänen sanoo.

Agentteja voidaan myös ketjuttaa niin, että yhden kanssa syntyneet oivallukset kulkevat seuraavalle lähtötiedoksi. Ihmisen ei tarvitse aloittaa tarinaansa joka kerta alusta.

Ilman valmista karttaa

Samaan aikaan kuuden asiantuntijan on pitänyt rakentaa oma tapansa työskennellä projektissa, jonka lopputulosta kukaan ei määritellyt etukäteen. Se on tarkoittanut jatkuvaa priorisointia, keskustelua ja välillä erilaisia näkemyksiä siitä, mihin suuntaan kannattaa lähteä.

Siinä missä Auramo ja Nousiainen kuvaavat, miten kokeilun yhteiskunnallinen ulottuvuus on vähitellen avautunut heille, Väänänen kertoo lähteneensä itse liikkeelle juuri isosta kuvasta. Hänen oppinsa on kulkenut toiseen suuntaan: kohti nopeampaa tekemistä ja kokeilemista.

Kuuden erilaisen taustan ja työskentelytavan yhteensovittaminen onkin ollut osa kokeilua. Samalla juuri vapaus on tehnyt kokemuksesta poikkeuksellisen.

“Tällainen mahdollisuus on työelämässä aivan älyttömän harvinainen. Tämä on ihan once in a lifetime -kokemus” Väänänen toteaa.

Entä jos nuoren palkkaaminen onkin yritykselle kilpailuetu?

Mitä pidemmälle kokeilu on edennyt, sitä kauemmas katse on siirtynyt pelkästä työnhakijasta. Vaikka tekoäly auttaisi nuorta tunnistamaan osaamisensa ja löytämään uusia mahdollisuuksia, tarvitaan vastapuolelle työnantaja, joka on valmis avaamaan oven.

Väänäsen mukaan nuorten palkkaamisesta puhutaan usein vastuullisuuskysymyksenä. Hän haastaisi yritykset katsomaan sitä myös strategisena kysymyksenä.

“Siinä on kyse kyvystä uudistua ja ottaa sisään uutta energiaa ja uusia ajatuksia.”

Joskus siihen voi riittää pieni kohtaaminen. Mitä tapahtuisi, jos johtoryhmän jäsen varaisi hetken kesätyöntekijälle tai vastavalmistuneelle ja kysyisi: mitä sinä ajattelet meidän yrityksestämme? Nuorelle keskustelu voisi olla merkityksellinen kokemus. Yritys saattaisi puolestaan kuulla jotain, mitä sen omissa kokoushuoneissa ei olisi tullut ajatelleeksi.

Kokeilu päättyy. Mitä seuraavaksi?

Kokeilun ollessa loppusuoralla agentteja hiotaan ja niitä halutaan testata vielä uusien käyttäjien kanssa. Auramolla on yksi erityinen toive.

“Unelma olisi, että joku nuori voisi työllistyä meidän agenttiemme avulla. Se olisi dream outcome.”

Väänänen toivoo samalla, että kokeilu herättäisi laajempaa keskustelua siitä, mitä nuorten työnhaussa tapahtuu ja miten työelämän pitäisi siihen vastata. Sillä lopulta kuuden kuukauden kokeilun onnistumista ei ehkä ratkaise se, kuinka monta agenttia tiimi ehti rakentaa.

Paljon kiinnostavampaa on se, mitä niiden avulla tapahtuu seuraavaksi.

Tutustu koko kuusikkoon Mahdotonta? Mahdollista -kokeilun sivuilla.