Työn murros siirtää rutiinitehtävät robottien vastuulle, mutta tuo tullessaan uusia luovuutta vaativia tehtäviä. Muun muassa Demos Helsinki 2017 , Valtioneuvosto 2018 ja TEM 2019  ovat kirjoittaneet työn muutoksesta. Käsittelemättä on kuitenkin jäänyt, mitä muutos tarkoittaa HR-ammattilaisille. Pian julkaistava HR-manifesti katsoo alan tulevaisuuteen – mikä on roolimme vuonna 2030, ja millaista osaamista se vaatii?

Kansallisena tulevaisuuspäivänä (5.3.2021) on hyvä pysähtyä pohtimaan, miten tulevaisuuden eri kehityspolkuja tunnistetaan ja tulkitaan eri näkökulmista. Pian julkaistava ”Personal Brainerit, robottikollegat ja työläisnomadit − Miltä HR näyttää vuonna 2030?” -manifesti tarjoaa kolme erilaista henkilöstöhallinnon tulevaisuudenkuvaa eli skenaariota ja kertoo, minkälaisin menetelmin ne muodostettiin.  

Haluatko katsoa alan tulevaisuuteen? Lataa koko manifesti täältä. 

Manifesti syntyi kahdenkymmenen nykyisen ja tulevaisuuden HR-johtajan yhteistyönä. Tämä visionäärinen joukko tutki Sofigaten fasilitoimana tulevaisuuden signaaleja ja muutosajureita, joiden pohjalta skenaariot rakennettiin. Maailmanlaajuinen etätyöloikka teki työstä yhä digitaalisempaa. Mitä tapahtuu, jos nykyinen kehitys jatkuu? Mitä vastuita jää HR:lle? Edessä on iso työ henkilöstöammattilaisen nykyisen työnkuvan muovaamiseksi vastaamaan työn murrosta. Otetaan haaste vastaan!

Yhdessä tulevaisuuden skenaarioista olemme kaikki freelancereita

Eräs manifestin sisältämista tulevaisuuden skenaarioista kuvailee tulevaisuutta, jossa yksittäiselle työnantajalle keskittynyt HR-toiminto ei ole enää tarpeellinen. Sen sijaan erilaiset freelancereiden työllistämiseen erikoistuneet yritykset ja alustat valtaavat alaa osaamisen välittäjinä. Skenaariossa vuotta 2030 kuvaillaan muun muassa seuraavasti:

Vuoteen 2030 mennessä valikoitujen osaajien pula ja etätyömahdollisuudet ovat tehneet keikkatyöläisyydestä (gig-economy) uuden normin. Työsuhteiden monimuotoisuus on johtanut siihen, että yhdellä työnantajalla ei ole enää kykyä saada kattavaa kokonaiskuvaa työntekijän tilanteesta.”

Tässä tulevaisuudessa ammattijärjestöjen ja TES:in merkitys vähenee. Usean samanaikaisen työsuhteen ja toimeksiannon ristitulessa markkinoille nousee uudenlaisia kolmannen osapuolen tarjoamia freelancereiden työsuhdeneuvontapalveluita, joiden avulla kukin voi optimoida työsuhdepakkaansa.

Tulevaisuuden muutos näkyy työyhteisössä ja yksilöissä

Edellä kuvaillun skenaarion ydinsanoma voisi olla: ”Epävarman ja kiivaasti muuttuvan tulevaisuuden työelämän äärellä ei tarvitse synkistyä.” Sen sijaan kannattaa määritellä tulevaisuuden eri kehityskulkuja ja kehittää niiden pohjalta omaa osaamista.

Organisaation lähtötilanne ja liiketoiminnan kehitystavoitteet määrittelevät sen, miten muutokseen valmistaudutaan. Niiden pohjalta voidaan tunnistaa, millaisia uusia kyvykkyyksiä kussakin yrityksessä tarvitaan. Samalla näistä kehityssuunnista voidaan johtaa HR:n omien kehitystarpeiden ydin. Miltä HR-asiantuntijoiden tulevaisuus sitten näyttää?

Ainakin on varmaa, että HR:n rooli henkilöstön osaamisen muutoksen johtajana tulee muuttumaan, kun työsuhteet kehittyvät entistä kirjavammiksi. Toisaalta HR:n vastuita ottavat jatkossa harteilleen myös muut, kun digitaalinen transformaatio tekee CIO:n ja CTO:n rooleista yhä vahvemmin myös työntekijäkokemuksen (EX) muovaajia.

Lähitulevaisuudessa saatamme löytää organisaatioista esimerkiksi chief freelance officereita, joiden tehtävä on johtaa osaamisverkostoa. Laajemmin katsottuna tämäkin on katoava rooli ja vasta alkusysäys sille, miten jokainen tämän päivän HR-rooli muuntuu ja koko henkilöstöhallinnon toimintakenttä monimuotoistuu.

Tulevaisuudessa osaamisen kehittämiseen eivät riitä enää pelkät chief talent development officerit tai chief employee success officerit, jotka keskittyvät perinteisessä palkkasuhteessa olevien työntekijöiden osaamisen ja kehittymisen luotaamiseen. Kymmenen vuoden aikajänteellä näihin rooleihin kasvaa kiinteäksi osaksi kyky johtaa monimuotoisten osaajien verkostoa, digitaalista työntekijäkokemusta sekä merkityksellisyyttä.

Mitä taitoja tulevaisuuden HR-ammattilaisilta tarvitaan?

Jos organisaation kehityksen suunnasta ei ole selkää näkemystä, on meidän HR-ammattilaisten vaikea  arvioida, miten omaa tulevaisuuden osaamista olisi paras rakentaa. Ilman tuota näkemystä meidän on vaikea löytää vastauksia kysymyksiin esimerkiksi siitä, miltä työnkuvamme tulevaisuudessa näyttää tai mitä taitoja tulevaisuudessa tulisi kehittää.

Tulevaisuuksien laajempi tarkastelu auttaa vastaamaan näihin kysymyksiin. Manifestin taustalla oleva HR-ajatushautomo tutki tulevaisuuden HR-kyvykkyyksiä useiden skenaarioiden kautta. Työssä onnistuttiin tunnistamaan roolien jakautuminen jatkossa liiketoiminnan yhteistyön tukemiseen, teknologiajohtamiseen ja henkilöstöhallinnon ydinkyvykkyyksiin liittyviin osaamisiin.

Maistiaisena tulevasta julkaisusta voidaan ainakin mainita liiketoiminnan yhteistyön syventämisessä tarvittava taito strategiseen tarinankerrontaa, jolla luodaan myös siltoja monimuotoisista taustoista tulevien keikkatyöläisten ja liiketoimintatavoitteiden välillä.

Liiketoimintayksiköiden kasvun tukena näemme myös HR:n vääjäämättömänä tarpeena kasvaa koko tuote- ja palveluportfolion kehityksen suuntaamisen tueksi, kun puhutaan osaamisen kehittämisestä ja digitaalisen työntekijäkokemuksen viemisestä seuraavalle tasolle.

Henkilöstöhallinto voisi olla sillanrakentaja ihmisten ja teknologian välillä

Erilaiset alustaratkaisut näyttelevät tulevaisuudessa yhä merkittävämpää roolia liiketoiminnan prosesseissa ja näin ollen myös työntekijöiden arjessa. Tästä syystä alustojen valinnassa kiinnitetään entistä enemmän huomiota työntekijäkokemukseen. Yllä kuvaamassamme tulevaisuuden skenaariossa alustoilla on yhä suurrempi rooli, kun kasvava osa tehtävästä työstä on keikkatyötä. Alustojen myötä ihmisillä on suurempi vastuu ja vapaus etsiä ja ehdottaa itseään sopiviin tehtäviin.

Ihmisten ja teknologian välille tarvitaankin tulevaisuudessa näkemyksellistä sillanrakentajaa. Harva HR-johtaja pystyy jatkossa välttymään teknologioilta, ja ennen kaikkea alustaratkaisujen valintaa koskevilta keskusteluita. Nämä ovat vahvoja vaikuttamisen paikkoja, joissa HR:llä on tilaisuus ohjata kokemusta ja luoda uudistaa digitaalista kulttuuria.

 

Minna-Maria Salonen ja Susanna Grundström

 

Minna-Maria Salonen toimii Business Designerina ihmislähtöisen liiketoiminnan muotoilun parissa Sofigatella. Työssään hän yhdistää palvelumuotoilun ja tulevaisuudentutkimuksen työkaluja ja menetelmiä luodakseen yritysten kanssa muutosjoustavia polkuja tulevaisuuteen. Olen tukenasi, kun uskallat katsoa rohkeasti eteenpäin!

Susanna Grundström toimii työntekijäkokemuksen kehittäjänä ja HR-työn mullistajana Sofigatella. Työssään hän yhdistää käyttäjälähtöistä suunnittelua ja bisneslähtöistä ajattelua kulloinkin sopivin menetelmin. Susanna on rohkea visionääri, joka ottaa muutoksissa ihmiset mukaansa käytännönläheisellä otteellaan.

 

Read these next